Transparencia, clave para adquirir nuevas firmas

Bogotá. Marc Bochirol, vicepresidente senior de recursos humanos de la compañía Schneider Electric, habló sobre cuáles son los retos de las multinacionales en su proceso de expansión y en relación con el método de incentivos y de bienestar para empleados.

¿Cómo se da el proceso de adquisición de una compañía?
Es bastante complejo, podemos tener ideas, pero necesitamos tiempo para discutir y debatir con el dueño de la empresa sobre lo que va a suceder y llegar a un acuerdo. Además, intentamos integrar la empresa, guardando su parte fuete. El dueño anterior es clave en este proceso para explicarle a las personas a qué tipo de cambio se van a enfrentar. Me parece que en Colombia, comparado con otros países, hay un ambiente de respeto frente a otras culturas.

Sobre los empleados, normalmente no hacemos despidos, sino que valoramos el conocimiento y la capacidad que tiene cada uno.

¿Hay una cultura organizacional transnacional?
Hace años definimos un sistema de valores que son transnacionales: organización, eficiencia, diversidad y transparencia. Yo diría que hay un sistema común, pero se respeta la cultura interna de los países.

¿Cómo se logra ser una empresa atractiva para trabajar?
Tenemos un sistema para medir cómo se siente la gente en la empresa. Consideramos que la gente es el medio que nos permite diferenciarnos de la competencia. Cuando hacemos una inversión, pensamos primero en cómo vamos a integrarla a las personas. Es clave ser muy transparente, sobre cuáles son los objetivos de la empresa a nivel mundial y del país. Además, sobre las adquisiciones, valoramos el conocimiento de los empleados y los integramos activamente.

Segundo, invertimos bastante en el bienestar de la gente, no únicamente la parte financiera, sino que pretendemos ofrecer un paquete más allá del salario, para así ayudar al empleado a equilibrar lo personal y lo profesional. Intentamos participarle a las personas los resultados del éxito de la empresa.

Háblenos de los incentivos...
Es diferente de un país a otro. Nos parece normal que cada persona en el grupo reciba una parte del éxito económico de la empresa, así que tenemos un sistema de bonos colectivos. Con ellos, no solo incentivamos a los empleados sino que lo hacemos con objetivos que tienen un porcentaje que califica al empleado. De esta manera, de forma conjunta, evaluamos qué está sucediendo con nuestros trabajadores. Ofrecer un paquete de beneficios implica que el empleado está primero.

¿Qué busca una multinacional en un trabajador?
Schneider Electric quiere contratar personas que quieran desarrollarse en el país y en el grupo. No contratamos una persona para un puesto sino para el futuro. Intentamos ver si el empleado puede, en su país o en otros, desarrollarse. El presidente de grupo empezó es un ejemplo vivo de lo que intentamos hacer.

¿Cómo se deben enfrentar las crisis económicas?
Nos tomamos el tiempo necesario para evaluar todas las alternativas. Las decisiones no recaen sobre una sola persona y buscamos generar ahorros. Si hay despidos, le explicamos el porqué al empleado y lo recomendamos para ubicarlo en un buen puesto. Los que se quedan lo hacen en un grado de bienestar alto, para incentivarlos en seguir trabajando en beneficio de él y de la compañía.

Schneider tuvo un ingreso de US$28 millones en 2010
Desde 1974, Schneider Electric, bajo el nombre de Telemecanique, inicia operaciones en el país posicionándose como una empresa comercializadora de productos de distribución energética. Con las recientes adquisiciones de Dexon y Areva, la multinacional consolidó su mercado con un gran portafolio de interruptores y tomacorrientes y amplió sus servicios en automatización de redes eléctricas y subestaciones. Si en 2010 la compañía logró unos ingresos de US$28 millones, con estas adquisiciones pretende ser más eficiente y traducir estas compras en mayores ingresos. Actualmente, son reconocidos por su lucha a favor del medio ambiente.