¿Cómo evaluar la productividad de un candidato?

En las empresas se debe realizar una correcta selección del personal para encontrar personas que sean productivas y que aporten el desarrollo del negocio y no encontrarse con elementos que sean destructivos. Tenga en cuenta el tipo de entrevistas recomendadas.

La historia de Barings Bank es tan conocida que ya tiene su lugar en Wikipedia: “Barings Bank fue la compañía bancaria comercial más antigua de Londres hasta su colapso en 1995 después de que uno de los empleados, Nick Leeson, perdiera 827 millones de libras, aproximadamente 1200 millones de dólares en 1995, fundamentalmente especulando en contratos de futuros”.

Si una persona fue capaz de quebrar al banco comercial más antiguo de Inglaterra, ¿qué podría hacer una persona destructiva si la contratas en tu empresa?

Una de las dificultades más comunes al hacer empresa o crear un equipo es la de seleccionar el personal correcto. Un número incierto de emprendimientos y de empresas ya establecidas han quebrado por la selección equivocada de su personal. Muchas veces estas quiebras están causadas por una sola persona.

Construir versus destruir

Piensa en lo fácil que sería para ti construir un iPhone, contando con todo tu dinero, tus amistades e influencias. Seguramente dirás que para ti es imposible lograrlo. Pero si piensas en si podrías destruir un iPhone, seguramente se te ocurrirían varias maneras de hacerlo sin mucho esfuerzo: Ponerlo en agua, darle con un martillo y tirarlo por la ventana, entre otras alternativas.

Como puedes ver, hacer que algo funcione es tremendamente difícil, pero hacer que deje de funcionar es demasiado fácil. Y esto es igual en una empresa, en un matrimonio, en tus finanzas y hasta en tu salud mental. Una de las cosas que un empresario muy pocas veces tiene en su “presupuesto” es que hay gente destructiva, incluso después de haber tenido sus propias experiencias costosas con este tipo de personas. La mejor manera de evitar esto es aplicar una verdadera tecnología para evaluar la productividad de los candidatos a contratar y de evaluar la productividad de los ya existentes.

La entrevista por competencias

La productividad podría definirse como la habilidad de tener una idea, llevarla a la acción y obtener un resultado.

En el mercado encontramos básicamente tres tipos de personas: Los que se enfocan en ideas, los que se enfocan en acciones y los que se enfocan en resultados. En otras palabras: Productores, Hacedores y No Contratables.

La entrevista, por lo tanto, debería estar enfocada en encontrar personal productivo.

La industria moderna de la selección de personal está enfocada en la evaluación de las ideas…A eso se le llama selección por competencias, y en los últimos veinte años ha regido como la gran innovación en el área de gestión humana: Reunir a los candidatos, presentarles una situación hipotética de la empresa y preguntarles qué harían en esa situación. El candidato con mejor imaginación y más atrevido para hablar en público levanta la mano y da una solución teórica basada en sus ideas. Si es la mejor idea, se le contrata.

Del dicho al hecho hay mucho trecho

El problema de contratar la mejor idea es que las personas que tienen ideas no siempre son capaces de pasar a la acción. Usted probablemente conoce personas que tienen muchas ideas y que nunca se disponen a realizarlas. En vez de eso, llegan con otras ideas. Incluso en el caso de que alguno de ellos se pusiera en la obra de pasar a la acción… eso tampoco asegura que obtenga resultado alguno. Esa es la sencilla razón por la cual la evaluación por competencias a menudo falla, y de la manera más cruda y abrumadora:

El candidato que salió con la mejor solución en el proceso, cuando se enfrenta precisamente a la situación hipotética que solucionó de manera magistral en el proceso de selección, se queda petrificado y no hace nada. No usa la solución que él mismo ideó… La causa es simple.

En el mundo de las ideas no hay barreras. En el universo físico si las hay. En el mundo de la acción basta encontrarse con una idea contraria para experimentar barreras, las meras ideas de otros generan presión. Ahora, si tomamos en consideración las barreras físicas, como el dinero, las distancias, el tener que mover gente… la diferencia es abismal, y allí yace la causa del fracaso. El que tiene ideas no necesariamente es capaz de aplicarlas y obtener resultados.

La entrevista de productividad

Para evaluar la productividad de una persona tenemos que empezar por el lado contrario: Por los resultados. Si usted se interesa en los resultados que la persona ya ha producido y entregado a satisfacción, con la calidad necesaria y en la cantidad requerida, y encuentra que esos resultados y los puede verificar, entonces no tiene que verificar la acción ni la idea.

Al entrevistar a un candidato usted debería tener en cuenta los siguientes puntos:

1 La educación formal es muy importante. Sin embargo, su importancia es relativa al cargo y en la práctica muchas ocasiones se puede sustituir por la experiencia práctica.

2 El título no es garantía de conocimiento y mucho menos de productividad. El título no trabaja.

3 La impresión personal que le pueda dar el candidato no es importante, a menos que vaya a trabajar en un casino, en una sala de ventas de automóviles o cargos similares. Si el cargo es administrativo y la persona no va a estar en comunicación personal con los clientes, este factor es de menor importancia, siempre y cuando la persona no muestre problemas de higiene. La moda y el estilo, el color del pelo y los tatuajes no son un impedimento para obtener magníficos resultados, así como no lo son la orientación religiosa, sexual o política del candidato.

4 La honestidad del candidato, sus valores, su responsabilidad y sus relaciones personales no se pueden evaluar en una entrevista. Todo puede ocultarse bajo una máscara social fantástica que puede permanecer en su puesto durante tres, seis o más meses sin que salga a flote la verdadera esencia de la personalidad de la persona: Cuando ya esté segura de que el cargo es estable y se relaje, o cuando la presión del momento haga que la verdad salga a flote. Para evaluar la personalidad se debe usar un buen test de personalidad.

5 La entrevista se debe usar para evaluar la productividad y la motivación de la persona, además de conocimientos técnicos. También puede evaluar el nivel de afinidad que la persona puede generar. Si se conecta con usted o no. Pero usted nunca podrá predecir el comportamiento de la persona en un futuro con base en una entrevista. Para evaluar la productividad de sus candidatos enfóquese en las siguientes preguntas:

5.1 ¿Cuál es el resultado de su trabajo en su actual trabajo o cuál fue en el último que tuvo?

Asegúrese de que el candidato le responda con cosas hechas, terminadas y valiosas. No con acciones. Insista en una respuesta que incluya “sustantivos” y adjetivos. No verbos.

5.2 ¿Cuánto ha producido en qué tiempo?

Asegúrese de que su candidato es capaz de mencionar cifras que usted pueda verificar más tarde.

5.3 ¿Eso que usted producía en ese puesto se podía medir? ¿Cómo?

Asegúrese de que el candidato tenga una idea clara de la medición de su propia productividad. De cómo sabía si había sido productivo o no.

5.4 ¿Cómo compararía sus propios resultados con los de los demás?

Aquí pregúntele por las diferencias entre sus números y los del mejor de la empresa en su cargo.

5.5 ¿A quién le reportaba?

Obtenga todos los datos de su jefe inmediato (cargo, celular, email, teléfono fijo en su empresa) y verifique “todo” lo que le dijo el candidato.

Si su candidato pasa por la anterior entrevista con buenos resultados, y sus jefes y el área de gestión humana de su empresa confirman lo que el candidato le dijo, usted ha encontrado una persona productiva.

Si no es así, sino que la persona se ha aferrado a respuestas donde describía las funciones que tenía, pero proporciona referencias que confirman su buen desempeño, usted tiene un buen hacedor, que puede ser bastante productivo bajo buena supervisión.

Si usted se encuentra con una persona que habla de ideas filosóficas extrañas, como que el resultado de su trabajo es “el aprendizaje”, “el clima laboral”, “la lealtad” o cosas similares, termine rápidamente la entrevista y busque otro candidato